Financer la formation avec la portabilité du DIF

La portabilité du DIF permet au salarié d’utiliser ses droits à DIF après son départ de l’entreprise lorsque le DIF n’a pas été utilisé pendant le préavis, soit en période de recherche d’emploi, soit dans le cadre d’un nouvel emploi.

 

Elle peut s’exercer en cas de rupture du contrat ou d’échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l’assurance chômage (sauf faute lourde).

 

Combien ?

Une enveloppe financière est calculée à partir du solde du nombre d’heures de DIF acquises et non utilisées par le salarié à son départ de l’entreprise, multiplié par un montant forfaitaire de 9,15 €.

Elle pourra financer en partie ou en totalité une action formation, un bilan de compétences ou une VAE.

 

Comment faire ?

  • En cas de portabilité du DIF avec un nouvel employeur

Le salarié doit faire sa demande auprès du nouvel employeur au cours des deux années suivant son embauche. L’employeur transmet le dossier à Adefim 74.

  • En cas de portabilité du DIF d’un salarié, issu d’une entreprise de la métallurgie, devenu demandeur d’emploi

Le demandeur d’emploi fait sa demande auprès de son référent Pôle Emploi qui formule un avis ; le dossier est alors transmis à Adefim 74.

3 commentaires à propos de “Financer la formation avec la portabilité du DIF

  1. Bonjour,

    La portabilité du DIF est certes un progrès par rapport au régime antérieur à la loi du 24 novembre 2009…Mais il n’en demeure pas moins qu’il vaut l’éviter et « consommer » son DIF sans attendre et durant l’exécution de son contrat de travail…

    En effet, hors rupture du contrat de travail, l’employeur finance l’intégralité des heures consommées auquel s’ajoute la rémunération si la formation a lieu pendant le temps de travail ou une allocation si elle a lieu hors temps de travail.

    En cas de rupture du contrat de travail ou de portabilité (qui en est la suite possible) le DIF qui s’exprimait alors en « temps-formation » est converti en un budget-formation selon une formule simple mais totalement déconnectée de la réalité du marché soit 9,15 euros l’heure de formation.

    Dans ces conditions, il sera la plupart du temps il sera très difficile d’obtenir une formation à hauteur du crédit d’heures acquis.

    Financer 100 heures avec 915 euros, c’est quand même assez difficile…

    Au passage, je signale quand même que bon nombre de salariés ont atteint leur crédit d’heures maximal (6 ans de cumul) et qu’à défaut d’utilisation en tout ou partie, les compteurs vont se bloquer…Une bonne raison de plus pour ne pas attendre.

    Un forum de discussion sur le DIF : http://www.le-dif-en-questions.fr

    Bruno Callens

    Docteur en Droit

  2. Bonjour,

    Quelques petites corrections…

    « Il n’en demeure pas moins qu’il vaut mieux l’éviter… »
    « Dans ces conditions il sera la plupart du temps difficile d’obtenir … »

    Pour terminer un arrêt de la Cour de Cassation (très récent – il date de 10 jours) qui illustre d’ailleurs ce que je viens de dire même si les faits étaient antérieurs à la loi de novembre 2009 : http://bit.ly/cuQx8w

    La portabilité n’existait certes pas encore…Mais le salarié disposait déjà de la possibilité de demander durant son préavis le bénéfice de son DIF (c’était la fameuse « transférabilité ») . Le problème était que, dés lors que la demande était faite durant le préavis de licenciement, le crédit d’heures DIF devait être converti en une somme d’argent dont le montant était déjà manifestement insuffisant pour financer une formation à hauteur du crédit d’heures acquis.

  3. Lors d’une embauche, doit-on demander le nombre d’heures DIF dans le cadre de la portabilité ? : lui demander de fournir son dernier certificat de travail (inscription obligatoire) ou son dernier bulletin de salaire. Comme vous dites que c’est au salarié de faire la demande de DIF (concernant ce solde portabilité)dans les 2 ans, je comprends qu’il ne faut pas les incrémenter sur le compteur du nouvel embauché. Est-ce exact ?
    Et le salarié est-il toujours au courant de cette modalité ? faut-il l’informer systématiquement lors de l’embauche ?

    Merci d’avance pour votre support.

    Cordialement